Assessment

L'assessment est une méthode d'évaluation de personnes basé sur la mise en situation.


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L'assessment est une méthode d'évaluation de personnes basé sur la mise en situation.

Définition

"Assessment" en anglais veut dire évaluation, estimation, appréciation. Le terme est passé tel quel dans le vocabulaire des entreprises françaises avec le sens spécialisé de méthode d'évaluation par mise en situation. Il est utilisé principalement par la filière Ressources Humaines, et plus particulièrement par les entités chargées de recruter les cadres dirigeants.

C'est une technique d'appréciation par simulation qui permet d'évaluer les compétences et le potentiel individuel dans le cadre de recrutement et/ou de mobilité interne.

L'évaluation est basée sur la mise en situation d'un individu et l'observation des comportements qu'il met en œuvre face à des situations de travail pour pronostiquer les chances de réussite de l'évalué à une fonction donnée et/ou ses besoins en formation complémentaire. Évaluer les actes et le comportements humains est par nature l'une des pratiques les plus complexes et subjectives. Donc, l'assessment fait appel à plusieurs sciences humaines : psychologie, psychosociologie, sciences de l'organisation, sciences cognitives, etc., pour approcherdans la mesure du possible la vérité comportementale d'une personne.

Toute évaluation est construite sur mesure suivant les dimensions que l'entreprise souhaite sonder chez ses collaborateurs, actuels ou futurs. L'individu n'est jugé ni sur ses connaissances techniques ni sur ses diplômes mais simplement sur ses comportements en rapport avec la réalité professionnelle. Cependant il n'est pas mis en situation réelle ou en situation d'apprentissage, il reste dans une situation artificielle construite pour permettre de l'évaluer. Car il ne s'agit pas de donner un score de performance à l'issue d'un exercice aussi réaliste que envisageable — type cas de management ou situation de crise — mais de comprendre comment la personne a appréhendé l'exercice, l'a traité et s'est comportée vis-à-vis d'interlocuteurs (fictifs). La manière dont la personne agit est mis en relation avec les attentes du commanditaire de l'assessment en terme de comportement et d'attitudes relationnels et intellectuels.

Au final, on apprécie l'correction entre les comportements d'une personne, liés à sa personnalité ainsi qu'à son expérience, et les exigences de ses futures missions. Pour le commanditaire, il faut par conséquent commencer par identifier les comportements à évaluer selon le poste ou de la mission que l'entreprise souhaite lui confier. Cela consiste à répondre à la question suivante : quels sont les éléments clefs du poste et les aptitudes comportementales permettant d'occuper le poste de façon optimale ? Généralement, une vingtaine de critères sont ainsi identifiés autour de thèmes tels que conduite de l'action ou encore capacités relationnelles, puis mis en regard du référentiel du cabinet d'assessment. La qualité du référentiel d'assessment fait la pertinence de l'exercice d'évaluation.

La mise en œuvre de l'assessment

Le cabinet spécialisé en assessment propose des situations, des raccourcis de vie, qui permettront d'évaluer une personne. La présence d'observateurs, 2 à 3 consultants expérimentés à la méthode ayant une expérience de plus de 20 ans en entreprise à des postes de management, lors des mises en situation, est un autre élément essentiel de l'assessment. L'un d'eux peut faire partie de l'entreprise qui commandite l'assessment. Les différents comportements observés amènent les observateurs à se forger une intime conviction personnelle sur le candidat, qu'ils devront ensuite confronter à celles des autres observateurs lors de la séance de consolidation, qui est un véritable débat.

Trois mises en situation minimum sont requises pour une évaluation simple en vue de poste sans responsabilité managériale importante, de six à douze pour une évaluation comparative ou un développement personnel, davantage pour la sélection d'un general manager. La mise en situation est complétée par une partie psychométrique utilisant des entretiens, des tests de personnalité, de questionnaires comportementaux et de logiciels d'évaluation des capacités cognitives de la personne (test Sosie, OPQ, PAPI, PSV20).

Il y a trois familles de mises en situation : individuelles, en face à face et en groupe. Lors des mises en situations individuelles, un problème est posé à la personne sous la forme d'un dossier qu'il doit résoudre dans un temps donné, précis et calibré suivant les aptitudes recherchées.

Les types de problèmes posés sont directement liés aux types de compétences qu'on désire évaluer : stratégie, marketing, organisation, pilotage, communication, jugement, etc... L'exercice de la corbeille de courrier ou in basket permet la combinaison simultanée de plusieurs problèmes de nature différente.

Dans le cas d'un face à face, l'évaluation est interactive et peut concerner soit une négociation, soit un conflit à gérer. Dans ce cas, le candidat est confronté à un autre participant ou à un acteur qui joue le rôle d'un collaborateur, d'un partenaire qui a un différend à régler ou une négociation à conduire. Enfin, les exercices de groupe consistent à faire travailler 4 à 10 personnes sur un problème dont elles doivent débattre. Ils correspondent à l'un des moyens les plus intéressants pour observer des comportements d'animation, de contribution et de leadership en groupe de travail. Les finalités peuvent être la résolution de problème, la gestion de crise, la créativité, la recherche de consensus. L'in basket, aussi nommé corbeille de courrier ou traitement de courrier : le participant est invité à traiter dans l'urgence (de 30 minutes à quelques heures) un certain nombre de mémos (ou mails) reçus en son absence. Les problématiques sont diverses : organisation d'un emploi du temps suivant les priorités, prises de décisions opérationnelles, gestion de conflits, relation clientèle, problèmes personnels. Ce type de mise en situation permet une approche particulièrement concrète des attitudes du participant à l'action, au pilotage ainsi qu'à la gestion de crise.

L'objectif principal est d'apporter aux commanditaires un diagnostic et un pronostic fiables des aptitudes des participants à l'assessment. Le plus souvent, les entreprises font appel à l'assessment pour apprécier l'efficacité comportementale d'un collaborateur. Celle-ci englobe son approche cognitive, c'est-à-dire son mode de résolution des problèmes, ses savoir-faire managériaux mais en particulier son savoir être. Lors d'un recrutement interne ou externe, il peut s'agir d'apprécier la capacité d'une personne à faire quelque chose ou bien de comparer les performances de deux personnes, pour déterminer laquelle sera la plus apte à effectuer la mission à pourvoir. L'assessment peut aussi intervenir lors d'un bilan personnel, en amont d'une formation : il s'agit alors de déterminer les lacunes comportementales de cette personne pour l'aider dans son développement professionnel et mieux accompagner sa réussite dans de nouvelles fonctions. Cependant la mise en situation ne suffit pas pour tirer les enseignements un assessment.

La phase de consolidation exécutée par les consultants-observateurs est principale et procède de mécanismes d'élaboration cognitive non explicites. Les consultants-observateurs ont suivi une formation et un entrainement qui garantissent la qualité de la prestation. Actuellement, de très nombreuses entreprises, mais également des grandes écoles et certaines universités en ont fait un outil essentiel de leur recrutement, surtout pour les jeunes diplômés mais également pour les commerciaux. Les entreprises qui possèdent une importante force de vente sur le terrain ou en call centers ressentent le besoin d'avoir un regard objectif sur leur personnel pour nommer les managers d'équipe. La différence entre un bon et un mauvais manager s'établit sur un plan comportemental.

Les assessment centers et les assessments individuels sont actuellement utilisés dans le cadre de la gestion prévisionnelle des cadres dirigeants (GPEC). Les entreprises cherchent à s'appuyer sur des éléments plus objectifs que la réputation, le diplôme et le curriculum vitæ pour détecter les cadres à potentiel et préparer leur développement. Pour débattre de la promotion d'un cadre à un poste de direction, ses pairs se basent sur des comportements lors de mise en situation, et non plus uniquement sur des impressions lors de simples entretiens autant préparés et structurés soient-ils.

Pendant l'assessment, qui peut durer entre une demi-journée et plusieurs jours, les participants sont mis à l'aise, pour faire tomber la tension due au sentiment de passer un examen. Tout est fait pour ne pas créer de stress supplémentaire. L'objectif est que le candidat soit lui-même et arrive à entrer dans la mise en situation. Il ne lui permet de rien d'essayer de tricher, de biaiser ou de simuler, stratégie comportementale qui devrait être mise en échec par le nombre de mises en situation et les appréciations croisées des observateurs. Une telle attitude serait repérée particulièrement rapidement par les consultants et le moindre doute mis en exergue lors de la consolidation. Pour tout autant, chaque participant sait qu'il est évalué par des professionnels et que leurs conclusions seront lues par son employeur actuel ou futur. Ajouté au côté artificiel de la mise en situation, à sa brièveté et au contact des autres personnes elles aussi en situation d'évaluation, le stress est fréquemment palpable.

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La version présentée ici à été extraite depuis cette source le 28/10/2010.
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