Bilan de compétences

Le bilan de compétences est l'analyse et l'évaluation des compétences professionnelles et personnelles, mais aussi des aptitudes et des motivations d'une personne.


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  • Le Bilan de compétences est réalisé hors de l'entreprise, ... Le document de synthèse est seulement destiné au salarié bénéficiaire et ne peut... (source : ccip93)

Le bilan de compétences est l'analyse et l'évaluation des compétences professionnelles et personnelles, mais aussi des aptitudes et des motivations d'une personne.

Il aboutit à la définition d'un projet professionnel réaliste et adapté au marché de l'emploi et , le cas échéant, à la définition d'un projet de formation continue ou complémentaire.

Les motivations pour faire un bilan des compétences sont multiples : réorientation professionnelle, réalisation d'une formation pour l'obtention d'un diplôme, évolution en interne ou en externe, réalisation d'une validation des acquis de l'expérience...

Objectifs

La prestation permet aux bénéficiaires :

Cadre Légal en France

«Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur.»

«Les informations demandées au bénéficiaire du bilan de compétences doivent présenter un lien direct et indispensable avec l'objet du bilan tel qu'il est défini au deuxième alinéa de l'article. Le bénéficiaire est tenu d'y répondre de bonne foi.»

«La personne qui a bénéficié d'un bilan de compétences au sens du Décret 2008-144 du 7 mars 2008 est seule destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ils ne doivent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.»

«Le refus d'un salarié de consentir à un bilan de compétences ne forme ni une faute ni un motif de licenciement.»

«Un bilan de compétences ne peut être réalisé qu'après conclusion d'une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l'organisme prestataire de bilans et soit l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation mentionné au Décret 2008-144 du 7 mars 2008 quand le bilan est effectué dans le cadre du congé bilan de compétences, soit l'employeur quand le bilan de compétences est effectué au titre du plan de formation.

Ces conventions tripartites sont établies conformément à des conventions types définies par un arrêté du ministre, chargé de la formation professionnelle et rappelant aux signataires les principales obligations qui leur incombent respectivement.»

«Les organismes prestataires sont tenus d'utiliser, pour réaliser les bilans de compétences, des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions du même décret.»

«Tout organisme prestataire de bilan de compétences et qui exerce d'autre part une ou plusieurs autres activités est tenu :

a) De disposer au sein de son organisation d'une structure identifiée, exclusivement conçue pour la réalisation de bilans de compétences et d'actions d'évaluation ou d'orientation en matière professionnelle ; b) De disposer d'une comptabilité scindée pour chacune de ses activités» «Les documents élaborés pour la réalisation d'un bilan de compétences sont aussitôt détruits par l'organisme prestataire, sauf demande écrite du bénéficiaire fondée sur l'obligation d'un suivi de sa situation ; dans cette hypothèse, ils ne pourront être gardés plus d'un an.»

== Durée == (Il s'agit ici des pratiques communes mais pas du cadre légal). La durée du bilan de compétences est le plus souvent comprise entre 18 heures et 24 heures; le bilan s'étale sur une période de 6 à 12 semaines le plus souvent et se compose d'entretiens individuels à chaque fois de deux heures maximum.

Programme détaillé

Total : 18h + 6h de travaux personnels

Entretien préalable

Entretien d'une durée d'une heure

  1. La clarification des attentes du bénéficiaire
  2. Informer sur le déroulement total du bilan
  3. Valider la motivation réciproque dans cette démarche (feeling)

Phase préliminaire (2h)

  1. Vision synthétique des parcours personnel et professionnel
  2. Questions larges relatives à la personnalité ainsi qu'aux valeurs

Phase d'investigation (4h + 4h)

Le parcours personnel et professionnel

  1. Analyser le parcours personnel et professionnel
  2. Établir le portefeuille des compétences

Le profil de personnalité

  1. Les traits de personnalité
  2. Les aptitudes
  3. Les valeurs
  4. Les potentialités

Phase d'investigation (6h)

Les aspirations

  1. Les priorités
  2. Les motivations
  3. Envisager un secteur, un métier, une formation

Conclusion (2h)

Définir et valider un projet professionnel

  1. Communiquer les résultats de la phase d'investigation
  2. Définir un projet professionnel réaliste
  3. Établir les étapes et le plan d'action
  4. Remettre le document de synthèse

Moyens pédagogiques et d'encadrement

Un double point de vue

Chaque bénéficiaire est suivi par un conseiller (qui exécute la prestation du début jusqu'à la fin) ainsi qu'un praticien du conseil et de la formation en Ressources Humaines en entreprise. Ce dernier apporte un éclairage en ce qui concerne l'insertion du bénéficiaire dans un nouveau secteur d'activité et/ou un nouveau métier du point de vue de la faisabilité. En effet, le choix d'un secteur d'activité, d'un métier ou d'une formation détermine une part importante de notre vie, tant personnelle que professionnelle. Il est important de bénéficier de 2 visions différentes d'un même parcours et d'un même individu, pour fiabiliser la démarche.

Selon les besoins, un (e) psychologue habilité (e) à faire passer des tests de personnalité peut aussi intervenir.

Une indispensable implication du salarié

Le bilan de compétence est avant tout celui du bénéficiaire. Il doit progressivement s'approprier l'aide qui lui est dispensée par le Centre de bilan de compétences. Cette appropriation suppose une implication totale : travail de réflexion personnel sur son parcours, mais également recherches ou actions sur le terrain.

Il est important de dynamiser le bénéficiaire, pour qu'il se place dans une démarche de changement.

La mise à disposition de ressources diverses

Le bénéficiaire du bilan de compétences peut accéder à des sources d'information variées : fiches métiers, informations sur les organismes de formation et leurs programmes, … A l'heure des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication, il doit avoir à sa disposition, par accès Internet, des ressources nationales et internationales.

Un réseau de partenaires à la disposition des bénéficiaires

Il est indispensable que le bénéficiaire rencontre des interlocuteurs exerçant l'ou les métiers qui correspondent à ses aspirations. Il les visite, le cas échéant, sur leur lieu de travail, et a ainsi une vision concrète du métier ou du poste, racontée par un professionnel qui l'exerce.

Liens externes

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La version présentée ici à été extraite depuis cette source le 28/10/2010.
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