Évaluation de la formation en entreprise

L'évaluation de l'efficacité de la formation professionnelle est une problématique fréquente dans les entreprises. La recherche en gestion des ressources humaines s'est depuis longtemps penchée sur cette question et , malgré les avancées significatives sur le sujet (et surtout le modèle de Donald Kirkpatrick décrit plus loin), les pratiques d'évaluation en entreprise sont toujours rarement développées.

Le modèle d'évaluation de la formation de Donald Kirkpatrick

Un modèle d'évaluation de la formation fréquemment utilisé est le modèle à 4 niveaux de Donald Kirkpatrick   (en) , un chercheur américain. Un consultant américain, Jack Phillips, a proposé d'enrichir le modèle en ajoutant un cinquième niveau d'évaluation. En voici le détail :

• Niveau 1 - Réactions : Comment ont réagi les constitués à l'issue de la formation ? Ont-ils apprécié celle-ci ? En sont-ils satisfaits ?
• Niveau 2 - Apprentissage : Qu'ont appris les constitués à l'issue de la formation ? Quelles connaissances, habiletés et/ou attitudes (savoir, savoir-faire, savoir-être) ont été acquis ? Les objectifs pédagogiques ont-ils été atteints ? Il s'agit ici de l'évaluation pédagogique. Généralement, l'évaluation est dite «normative» quand son résultat est comparé aux résultats obtenus par un groupe. Elle est dite «critériée» quand son résultat est comparé à un critère. Selon le moment de l'évaluation (ou de son objectif), la typologie suivante peut être proposée :
  • Évaluation-pronostic : Elle a pour fonction d'établir, à partir d'épreuves standardisées, une estimation des chances de réussite d'une personne dans une performance ultérieure.
  • Évaluation-diagnostic : Évaluation qui, effectuée avant une action de formation ou une séquence d'apprentissage, a pour but de produire des informations permettant d'ajuster la formation au profil du constitué.
  • Évaluation formative : Elle autorise l'apprenant, au cours ou au terme d'une phase d'apprentissage, de repérer ses progrès, d'identifier ses points forts, mais également de comprendre ses propres difficultés et d'y remédier en connaissance de cause. Le formateur doit aider à cette compréhension et , au besoin, proposer les remédiations nécessaires.
  • Évaluation sommative : Évaluation ayant pour but de sanctionner (positivement ou négativement) une activité d'apprentissage pour comptabiliser ce résultat en vue d'un classement, d'une sélection, d'une certification ou d'une validation.
• Niveau 3 - Transfert : Est-ce que les constitués utilisent ce qu'ils ont appris en formation à leur poste de travail ? Quels comportements professionnels nouveaux ont été mis en adoptés ?
• Niveau 4 - Résultats organisationnels : Quel est l'impact de la formation sur les résultats de l'entreprise ? Ex : diminution du taux d'absentéisme, des accidents de travail, augmentation du chiffre d'affaires, de la productivité, de la satisfaction clientèle, etc.
• Niveau 5 - Retour sur investissement : Les bénéfices et/ou économies réalisés sont-ils supérieurs au coût total de la formation (coûts directs et indirects)  ? La formation a-t-elle généré un retour sur investissement ?

Il est ainsi envisageable d'évaluer la formation selon ces cinq niveaux de résultats (même si l'ensemble des formations ne sont pas évaluables jusqu'au niveau le plus élevé, le niveau 5, parce que, par exemple, elles ne visent que la transmission de savoirs et leur utilisation en situation de travail par exemple). Habituellement, quand on parle d'évaluation à chaud, cela sert à désigner souvent le niveau 1 (quelquefois le niveau 2), alors que l'évaluation à froid concerne le niveau 3.

Les facteurs influençant l'efficacité de la formation

Le modèle présenté ci-dessus, quoique complet, demeure cependant insuffisant : il montre clairement si la formation a été efficace (ou non), selon différents niveaux de résultats, mais il n'explique pas pourquoi elle l'a été (ou non). Par conséquent, il peut être intéressant d'intégrer la mesure de certains facteurs, quelquefois extérieurs à la formation elle-même. Ces facteurs sont regroupés en trois catégories :

• Les facteurs liés à l'individu : motivation du stagiaire à se former, à transférer ce qu'il a appris, confiance en sa capacité à réussir la formation, niveau d'entrée (pré-requis), etc.
• Les facteurs liés à la formation : équilibre entre la théorie et la pratique, conception de la formation prenant en compte les caractéristiques de l'environnement de travail du stagiaire, rythme d'apprentissage, etc.
• Les facteurs liés à l'environnement de travail : soutien du manager et/ou des collègues dans la mise en œuvre de ce qui a été appris, disponibilité des ressources pour utiliser les acquis de la formation, culture d'entreprise encourageant au développement des compétences, etc.

En intégrant la mesure de ces facteurs dans l'évaluation globale de la formation, il est ainsi envisageable de passer de l'évaluation au diagnostic de la formation (quels sont les facteurs qui facilitent ou, au contraire, freinent l'efficacité de la formation ? Comment intervenir sur ceux-ci ?). Il est important d'en tenir compte, d'autant que ces facteurs expliquent pourquoi le transfert des apprentissages (le passage du niveau 2 au niveau 3) est fréquemment complexe, avec quelquefois un taux de transfert avoisinant les 10 % (ce qui veut dire que seuls 10 % des acquis de la formation sont réellement utilisés... par conséquent que 90 % du budget formation ne se transforme pas en compétences utiles).

Les liens entre l'évaluation de formation et la GPEC

L'évaluation de la formation est différente et complémentaire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Références

• Devos, C., & Dumay, X. (2006), "Les facteurs qui influencent le transfert : une revue de littérature", Savoirs, Vol. 12, pp. 11-46, L'Harmattan, Paris
• Gérard F. -M. (2003), "L'évaluation de l'efficacité d'une formation", Gestion 2000, Vol. 20, n° 3, pp. 13-33 Lien vers l'article
• Holton E. F. III and Timothy T. Baldwin T. T. (2003), Improving Learning Transfer in Organizations, Jossey-Bass Inc., Publishers Aperçu de l'ouvrage sur Google Books
• Kirkpatrick D. L. and Kirkpatrick J. D. (2006), Evaluating Training Programs : The Four Levels, Berrett-Kœhler, 3rd edition Aperçu de l'ouvrage sur Google Books
• Le Louarn J. -Y. et Pottiez J. (2009), "Evaluer pour mieux former : comment évaluer efficacement ses formations ?", Personnel, n° 500, juin Lien vers l'article
• Malassingne P. (2006), Mesurer l'efficacité de la formation - Evaluer la qualité, le résultat, la rentabilité, Eyrolles, Editions d'Organisation, Paris
• Parmentier C. (2008), "Est-il envisageable d'évaluer le R. O. I. formation ?", Interview dans le cadre du Webzine du FAFIEC, 3 novembre Lien vers l'interview
• Ressources documentaires pour l'évaluation de la formation (guide, exemples de questionnaires d'évaluation à chaud ainsi qu'à froid, etc. )  :
  • La fiche de synthèse du CEDIP
  • La page "Ressources" du site de Formæva
  • Le guide édité par l'UCANSS
  • Synthèse d'une étude menée visant à analyser la validité et la fiabilité d'outils d'évaluation, puis à valider la pertinence du modèle de Kirkpatrick
  • Synthèse d'une étude sur les pratiques d'évaluation des formations des entreprises françaises en 2010

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