Formation continue en France

La formation continue est le secteur de la formation qui concerne ceux qui ont quitté la formation initiale. En France, elle peut prendre diverses modalités.


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  • ... FRANCE 5 EMPLOI BIEN VIVRE LE MONDE DU TRAVAIL... L'objectif : bénéficier de formations professionnelles rémunérées pendant ou en dehors du temps de travail.... à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle " (format Pdf)... Formation continue · Droit à la formation... (source : emploi.france5)

La formation continue est le secteur de la formation qui concerne ceux qui ont quitté la formation initiale. En France, elle peut prendre diverses modalités. Elle peut se faire par autoformation ou en suivant des programmes d'éducation populaire. Elle peut prendre la forme d'une reprise d'études et dans ce cas se fait selon des modalités proches de celles de la formation d'origine.

Cependant, le secteur le plus connu de formation continue est la formation professionnelle continue (FPC), instaurée en France depuis la loi du 16 juillet 1971.

Elle est dispensée par une grande variété d'organismes aux statuts variés. Elle est cofinancée par des cotisations patronales, une participation de l'État et des collectivités locales.

La formation continue est régie, pour le secteur privé, par la sixième partie du code du travail, mais elle concerne aussi les fonctionnaires.

Le budget annuel de la FC depasse les 30 Milliards €[réf.  nécessaire], chiffre considerable en soi et comparé aux resultats economiques obtenus[réf.  nécessaire] : En effet, la FC devrait avoir pour consequence une augmentation directe et indirecte de la productivité des beneficiaires[réf.  nécessaire].

Historique du droit de la formation

Le droit de la formation est la branche du droit du travail, avec le temps de travail, le domaine le plus modifié depuis 30 ans. En 30 ans, le droit de la formation professionnelle continue s'est développé en combinant plusieurs objectifs : l'insertion professionnelle des jeunes, la promotion sociale et le perfectionnement professionnel des salariés, la formation des demandeurs d'emploi, le développement de la compétitivité des entreprises.

Avant la loi du 16 juillet 1971

Jusqu'en 1946, c'est le décret-loi du 6 mai 1939 qui forme le cadre administratif et financier de la formation professionnelle.

En 1946, le droit à la formation professionnelle figure pour la première fois, tout comme le droit à la sécurité sociale, dans le préambule de la Constitution de la nouvelle République.

En 1949 est créée l'Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) pour participer à la reconstruction du pays après la Deuxième Guerre mondiale.

En 1959, la loi Debré sur la promotion sociale permet aux centres de formation de mettre en place des cours du soir. On défend alors l'idée que la formation devait être un effort individuel récompensé par une promotion.

En 1963 est institué le fonds national pour l'emploi (FNE) qui finance les reconversions dans les secteurs industriels qui entamaient leur restructuration.

La loi du 30 décembre 1966 organise la formation professionnelle en France en édictant un principe important : l'État doit intervenir dans le domaine de la formation, et lui seul, la formation doit être un service public.

Suite aux mouvements de grève de mai 68, les accords de Grenelle prévoient une négociation sur la formation professionnelle. Elle s'ouvre en 1969 avec des objectifs multiples : répondre au besoin en main d'œuvre qualifiée des entreprises, répondre aux aspirations individuelles de promotion liées à la croissance ainsi qu'à la société de consommation, et corriger les inégalités du dispositif scolaire. Ces négociations aboutissent à l'accord national interprofessionnel (ANI) du 9 juillet 1970. C'est le premier accord des partenaires sociaux sur la formation professionnelle. Il fonde la légitimité des partenaires sociaux à régir le système de formation continue, il fait entrer la formation professionnelle dans le droit du travail, il exclut le secteur public du système.

Depuis la loi de 1971

La loi du 16 juillet 1971 (Loi Delorsréf.  à confirmer : [1]), entrée en vigueur le 1er janvier 1972, met en forme l'ANI de 1970. Il introduit une obligation de dépense de formation à la charge des entreprises, pour un taux de 0, 80% de la masse salariale brute pour les entreprises de plus de dix salariés. La loi pose le principe d'un financement privé de la formation, créant ainsi un marché de la formation répondant aux lois de l'offre et de la demande. Outre le secteur public, elle exclut les professions indépendantes.

En 1981 est créé un ministère de la formation, confié à Marcel Rigout. Ce ministère est désormais intégré au ministère du Travail.

La loi du 24 février 1984 dite loi Rigout se veut le pendant des lois Auroux. Elle élargit le droit au congé individuel de formation et introduit une obligation de négocier sur la formation professionnelle dans les branches professionnelles ou les entreprises en renforçant pour les entreprises le rôle du comité d'entreprise en matière de formation : deux réunions obligatoires annuelles sur la formation sont prévues. En 1989 est mis en place le crédit formation.

En 1990, la loi du 4 juillet sur le contrôle et la qualité de la formation est adoptée en réaction au constat qu'il y avait de tout dans les organismes de formation, dont des dérives sectaires. L'objectif était de moraliser le marché de la formation. La loi crée un droit à la qualification des organismes de formation à travers l'Office professionnel de qualification des organismes de formation continue (OPQFC), association qui délivre des labels de qualité pour une durée de deux à cinq ans, autour de règles de l'art des métiers de la formation. Elle instaure aussi un droit du consommateur de formation.

La loi du 31 décembre 1991 incorpore au code du travail le droit à la formation des titulaires de contrat à durée déterminée. Elle généralise l'obligation de financement de la formation, l'étendant aux entreprises de moins de 10 salariés ainsi qu'aux professions libérales. En 1992, la loi du 17 juillet pose les grands principes de l'apprentissage.

La loi quinquennale du 20 décembre 1993 réforme le financement de la formation professionnelle. Elle s'attaque aux fonds d'assurance formation qui deviennent organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Elle favorise aussi le congé d'enseignement et de recherche. Enfin elle pose le principe d'un capital temps formation permettant au salarié de suivre pendant leur temps de travail des actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.

La loi Aubry 2 du 19 janvier 2000 consacre le principe jurisprudentiel de l'obligation pour l'employeur d'adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois. Toute action de formation dans ce cadre forme du temps de travail effectif. Article L. 932-2 du code du travail français. Cela forme deux mesures protectrices pour les salariés : la rémunération du salarié ne doit pas être modifiée et le refus du salarié de participer à ces actions de formation ne forme pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (a fortiori pas une faute).

Un nouvel accord national interprofessionnel est signé le 20 septembre 2003 ; pour la première fois la CGT a signé un ANI. Il débouche sur la loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie[2] et divers décrets d'application ont été déposés au cours de l'année 2004.

La loi de 2004 instaure un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie. Elle rapproche les employeurs et les salariés dans le choix des actions de formation, donne aux salariés plus d'initiatives dans l'élaboration de leur parcours de formation professionnelle et assure une plus grande visibilité sur les besoins en formation.

La loi du 2 février 2007[3] a étendu, avec certaines modifications, une partie du dispositif à la fonction publique.

Une des avancées de cette réforme est la responsabilisation accrue du salarié, qui dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) devient véritablement acteur de sa formation, disposant de 20 heures par an de formation cumulables d'une année à l'autre. Cette réforme donne un regain de vigueur au secteur et développe les services Web liés à la formation professionnelle : des sites spécialisés proposent ainsi aux salariés de les assister dans leurs recherches de formation.

Il sera intéressant d'étudier l'impact de la réforme dans quelques années : si le nombre d'heures de formation continue augmente, les moyens supplémentaires de financement apparaissent pour le moment bien insuffisants.

Objectifs

Les objectifs de la FPC définis par la loi 4 mai 2004[2] sont :

Ces objectifs peuvent être atteints par différentes actions de formations visant chacune à apporter une forme de progression personnelle à la personne constituée :

Dispositifs de formation dans l'entreprise et la fonction publique

Les systèmes existants peuvent se regrouper en trois catégories :

Ces différents types de FPC déterminent la carte des formations au sein de l'entreprise ou du service. Certains systèmes ont été adaptés à la fonction publique, d'autres sont propres au secteur privé.

Formation à l'initiative de l'employeur et plan de formation

La formation mise en œuvre à l'initiative de l'employeur se fonde sur trois principes :

Ces principes sont de la responsabilité de l'entreprise. Les formations peuvent être inscrites au plan de formation de l'entreprise (PFE), créé par la loi du 20 décembre 1993. Le plan de formation, qui n'est pas obligatoire, se définit comme la totalité des formations décidées par l'employeur au profit de son personnel.

La dimension sociale du PFE est acquise et inscrit l'entreprise dans le système national de solidarité en participant à la lutte contre l'illettrisme ou au développement des compétences. On peut dire que le PFE procure à l'entreprise une véritable mission sociale qui reconnaît l'épanouissement au travail et l'évolution du salarié, mission qui se partage en collaboration avec les institutions représentatives du personnel qui doivent être consultées dans l'élaboration du PFE. Le PFE s'inscrit par conséquent au cœur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les actions de formation organisées à l'initiative de l'employeur concernent quatre types de systèmes qui obéissent à des régimes juridiques différents :

Les actions d'adaptation

Elles permettent au salarié d'assurer son adaptation ergonomique au poste de travail. Elles forment un temps de travail qui maintient la rémunération et qui doit par conséquent s'effectuer au sein du temps de travail normal. Elles se fondent sur l'article L. 6321-1 du code du travail : l'employeur a «l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail» et il «veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard surtout de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations».

Les évolutions des emplois ou maintien dans l'emploi

Elles ont été mises en œuvre au cours du temps de travail, et ouvrent droit au maintien du salaire. Le temps de formation peut dépasser les heures légales de travail, par conséquent les heures supplémentaires sont rémunérées au taux normal, sauf si elles dépassent 50 heures par an et par salarié (au-delà il s'agit d'heures supplémentaires prévues). Ces actions visent particulièrement le maintien de l'employabilité du salarié, dans et hors entreprise.

Le développement des compétences

Il a les mêmes modalités que les évolutions des emplois sauf que le volume horaire plafond hors temps de travail est de 80 heures. En dehors de ce temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire horaire net de référence. Par conséquent elle est exonérée de cotisations sociales et patronales (CSG, RDS) et pour les entreprises de moins de 10 salariés, elle est imputable sur sa participation fiscale au titre de la formation. Formellement, le développement des compétences requiert qu'employeur et salarié définissent par écrit leurs engagements respectifs. De même, un document récapitulatif doit être annexé à son bulletin de paie, retraçant les heures de formation. Enfin à l'issue de la formation l'employeur s'engage, dans un délai d'un an maximum, à faire accéder le salarié à une évolution correspondante aux compétences acquises avec majoration de salaire.

Le bilan de compétences ou validation de l'expérience

Il nécessite le consentement express du salarié ; un refus de sa part ne forme ni une faute ni un motif de licenciement. Après proposition par l'entreprise, le salarié a 10 jours pour accepter. Le bilan de compétences et la validation de l'expérience doivent par conséquent faire l'objet d'une convention tripartite écrite et signée (avec mention pédagogiques pour la VE).


A l'initiative du salarié : le congé de formation

Le congé de formation est mis en œuvre à l'initiative du salarié. Le congé individuel de formation forme le modèle de ce congé, en tous cas dans sa structure de prise en charge et de modalité. Il en existe trois autres types qui en dérivent.

Le congé individuel de formation (CIF)

Article détaillé : Congé individuel de formation.

Le CIF autorise tout employé de s'absenter pendant les heures de travail dans l'objectif de suivre à titre individuel une action de formation de son choix, différente par conséquent de celles prévues par l'employeur et inscrites, s'il existe, dans le plan de formation de l'entreprise.

Il est parfois utilisé pour accéder à un niveau supérieur de qualification, changer d'activité ou de secteur (mobilité ou reconversion), s'ouvrir plus largementà la culture à la vie sociale ou à l'activisme associatif bénévole, enfin préparer un examen.

Attribué sous certaines conditions, il ne peut pas durer plus d'un an s'il s'agit d'un stage à temps plein, 1200 heures maximum si la formation est discontinue ou à temps partiel. Des accords peuvent prévoir des durée plus longues, surtout dans certains secteurs.

La demande doit être formulée par écrit au plus tard 60 jours à l'avance pour un stage de moins de 6 mois, 120 jours à l'avance pour un stage entrainant une interruption de travail de plus de 6 mois. L'employeur ne peut refuser le congé si le salarié remplit les conditions. Il peut uniquement, dans certaines circonstances, le différer.

Le congé peut être pris en charge par l'OPACIF /FONGECIF auquel adhère l'employeur ; dans ce cas, le salarié conserve une partie de son salaire. Il doit remettre à l'employeur à chaque fin de mois une attestation effective de stage.

Le CIF entraine la suspension du contrat de travail, et la période de formation est assimilée à un temps de travail qui vaut pour congés payés et calcul d'ancienneté.

Le CIF est propre au secteur privé.

Le congé de bilan de compétences

Conçu pour permettre au salarié d'effectuer un bilan de compétences, il ne peut durer plus de 24 heures de temps de travail. Le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins cinq ans consécutifs ou non sans exigence de type de contrat, dont 12 mois dans son actuelle entreprise. Le délai de franchise est de cinq ans. Il se formalise par écrit. Le congé de bilan de compétences est accessible aux fonctionnaires.

Le congé pour validation de l'expérience

Afin d'acquérir, dans le cadre de la validation des acquis, un titre ou un diplôme certifié, le salarié peut avoir un congé qui ne peut, ici encore, excéder 24 heures. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée. Les fonctionnaires peuvent y accéder.

Le congé d'enseignement ou de recherche

Ce congé peut être demandé dans l'objectif soit de dispenser un enseignement technologique en formation d'origine ou en formation continue soit pour se livrer à une activité de recherche et d'innovation. La durée de l'absence ne peut excéder un an ou huit heures par semaine soit 40 heures par mois pendant un an maximum si le congé est à temps partiel. Ce congé peut être modifié au gré d'accords entre l'entreprise, le salarié et les établissements requérants. La rémunération par l'employeur n'est pas prévue.

Le congé de formation professionnelle

Article détaillé : Congé de formation professionnelle.

Le congé de formation professionnelle, destiné aux fonctionnaires, leur sert à suivre une action de formation en dehors du plan de formation. Contrairement au CIF, il peut durer jusqu'à trois ans.

Congés spécifiques

Il existe toujours des congés spécifiques : congé de formation économique et syndicale (accessible aux fonctionnaires), congé de formation pour devenir cadre pour la jeunesse (accessible aux fonctionnaires), congé de formation de conseillers prud'hommes.

À l'initiative du salarié et de l'employeur : DIF et PDP

Le droit individuel à la formation (DIF)

Article détaillé : Droit individuel à la formation.

Crée par la loi du 4 mai 2004, il a été étendu à la fonction publique en 2007. Ce droit est cumulable, de 20 heures par an, ouvert à tout salarié en CDI et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise actuelle. Le salarié en CDD peut en bénéficier si son contrat dépasse 4 mois. Le thème de la formation peut être proposé par la branche ou la convention selon une priorité nationale, dans l'ensemble des cas il doit «relever des actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ou des actions conduisant à l'acquisition d'une qualification inscrite au RNCP». Il ouvre par conséquent ultérieurement vers des actions de formation CIF, bilan de compétences ou VÆ.

Il est cumulable sur 6 ans maximum. Il reste plafonné à 120 heures, qu'il soit utilisé ou non (les accords interprofessionnels peuvent aménager cette durée). Chaque année l'employeur doit informer les salariés par écrit du total de leurs droits acquis au titre du DIF. Le DIF a lieu en dehors du temps de travail (sauf accord et alors le salaire est maintenu). L'information se fait par une lettre distribuée à chaque date anniversaire ou par un compteur sur la feuille de salaire.

Le salarié doit en premier lieu requérir l'avis de l'employeur quant au choix de la formation. Il dispose alors d'un mois pour le donner. Leur accord doit être formalisé par écrit. Il forme le thème spécifique de discussion lors de l'entretien professionnel.

Le droit individuel à la formation est pris en charge par un versement de l'Allocation de formation par l'employeur imputables sur sa contribution-formation s'il occupe moins de 10 salariés. Il peut d'autre part payer le salarié via le titre spécial de paiement (sorte de chèque sur le modèle du titre-restaurant).

Le droit individuel à la formation présente une spécificité qui est la portabilité : en cas de licenciement uniquement (excepté pour faute grave ou lourde) le salarié peut utiliser les heures cumulées au titre du DIF. Il est cependant exigé de l'employeur que ce droit soit notifié au salarié licencié dans sa lettre de licenciement. D'autre part l'employeur a obligation alors de financer ce DIF même après le départ du salarié. En cas de démission le salarié doit obligatoirement commencer la formation avant la fin du préavis. Enfin le départ à la retraite n'ouvre pas au DIF. On peut dire que le DIF est un droit social acquis formant le socle de l'ensemble des systèmes de formation professionnelle continue.

Enfin avec la réforme du contrat de travail (accord du 11 janvier 2008), un salarié qui quitte l'entreprise conserve son contingent d'heures non utilisées. En période de chômage les sessions seront dispensées par Pôle emploi. Et en cas d'embauche ces heures seront toujours valides les deux premières années, en accord avec le nouvel employeur.

La période de professionnalisation (PDP)

Créée aussi par la loi du 4 mai 2004, son objectif est de «permettre à certains salariés sous CDI rencontrant des difficultés professionnelles d'acquérir par la voie de l'alternance une qualification reconnue en vue de faciliter leur maintien dans l'emploi». Le profil du salarié est ici plus exactement ciblé par le législateur et concerne :

Les formations concernées sont dans ce cas énumérées exactement par une liste visée par le RNCP et reconnue par la branche ou la convention.

La loi ne précise pas appelément l'initiative du salarié dans ce cas. L'employeur peut différer la demande s'il est en sous-effectif (si les absences dépassent 2% en entreprise). Elle a lieu pendant ou hors du temps de travail. L'accord entre l'employeur et le salarié doit être formulé par écrit, avec mention des engagements mutuels.

La prise en charge donne lieu au maintien du salaire si elle a lieu dans le temps de travail, sinon elle ouvre le droit à l'allocation de formation.

Lors de la période de professionnalisation, le salarié peut être suivi par un tuteur. D'autre part, le parcours que forme la période de professionnalisation doit être personnalisée suivant les connaissances et expériences de ce dernier et doit se terminer par une évaluation des compétences acquises. Enfin la VÆ peut être envisagée au cours de la PDP.

Rôle des représentants du personnel dans la formation professionnelle continue

La formation professionnelle continue est l'une des attributions du comité d'entreprise dans le secteur privé, du comité technique paritaire ou du comité technique d'établissement dans la fonction publique. Plusieurs missions lui sont alors dévolues et chaque année il doit être consulté. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, en l'absence de comité d'entreprise, ces missions sont exercées par les délégués du personnel.

Les représentants du personnel doivent assurer l'expression des salariés en matière de formation (CIF, DIF... ) et l'aider à s'exprimer (soutien au moment de l'entretien annuel, aide au passeport formation). Ils doivent être consultés obligatoirement sur les mesures de nature à affecter les conditions de formation professionnelle du personnel (évolution du poste de travail, du rythme de travail, ... ), suivant les perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies de l'entreprise. Ils doivent donner leur avis chaque année sur le plan de formation, son élaboration et son organisation.

Dans les entreprises d'au moins 200 salariés le comité d'entreprise doit former en son sein une commission de formation spécifique à la formation professionnelle continue (si l'entreprise possède plusieurs établissements chacun subit une délibération). Par conséquent formellement, l'employeur doit communiquer aux représentants du personnel le procès-verbal de la réunion trois semaines avant celle-ci. Les représentants du personnel ont enfin en charge les conditions d'accueil des jeunes en première formation technologique et des étudiants en stage pratique, de l'apprentissage enfin.

Concernant la consultation des représentants du personnel, l'employeur doit apporter une liste précise d'éléments dont essentiellement :

Ces données doivent être apportées par catégorie socio-professionnelle et par âge (prise en compte obligatoire des seniors).

Enfin, la consultation du comité d'entreprise intervient au cours de deux réunions :

Dans la fonction publique, les questions liées à la formation professionnelle continue sont examinées au niveau local ainsi qu'à l'échelle nationale par les conseils supérieurs de la fonction publique mais aussi par le comité d'orientation du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT).

Le DIF et la VÆ : avancée ?

Le droit individuel à la formation est incontestablement une avancée étant donné qu'il sert à faire bénéficier chaque salarié, qu'il soit en CDI ou CDD de 20 heures de formation par an cumulables sur 6 ans et ce à son initiative (avec accord de l'employeur mais uniquement sur le choix de l'action de formation)  ; il concerne la totalité des actions de formation prévues par le code du travail à l'exception peut-être des actions d'adaptation au poste de travail qui selon énormément de juristes doivent continuer à relever du plan de formation qui est lui toujours à l'initiative de l'employeur[4].

D'autre part, le mode de fonctionnement du DIF facilite les formations «courtes» ce qui permet au salarié de mieux diversifier ses compétences ; les formations «longues» sont plutôt mises en place dans le cadre du Congé individuel de formation (CIF) plus adapté.

La validation des acquis est un atout pour tout individu qui souhaite accéder à une qualification professionnelle ou un diplôme. Le système reconnaît que la compétence peut-être aussi le fruit de multiples les expériences (professionnelle, personnelle, bénévole... ). Cependant, la démarche qui a initié la validation des acquis de l'expérience (VÆ) possède aussi une dimension économique étant donné que les allègements de formation ou alors l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification peut actuellement se faire sans formation. Le coût réduit pour la collectivité (financeurs État, Région, Organisme paritaire collecteur agréés par conséquent les entreprises... ) n'est pas négligeable à l'échelle d'un pays.

Sigles

Le secteur de la formation continue est spécifiquement complexe. On y rencontre surtout la plupart de sigles.

Note : Les liens sur les sigles sont soit des pages de redirection, soit des pages d'homonymie.
Ces appellations ne sont pas toutes d'actualité.

Références

  1. Modèle :METAIS G. (2006). Formation professionnelle, réforme de 1971 : succès ou échec ?. Paris : L'harmattan. 137 p.
  2. Loi 2004-391 du 4 mai 2004.
  3. Loi 2007-148 du 2 février 2007.
  4. En ce sens, Philippe Bernier, Droit de la formation, p. 90.

Voir aussi

Bibliographie


Lien externe

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La version présentée ici à été extraite depuis cette source le 28/10/2010.
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