La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise. C'est aussi une obligation^[1] de négociation triennale permettant d'éviter les restructurations brutales.

La GPEC (en anglais : "strategic workforce planning") est composée par la totalité des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs envisageables de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines.

Les enjeux de la GPEC

La GPEC permet :

• Une meilleure anticipation de l'adaptation des compétences aux emplois.
• Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques.
• Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés.
• Une meilleure gestion des carrières.
• Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres.
• Des meilleures sélections et programmations des actions d'ajustement indispensable.

La loi (en France : 2005-32) est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l'emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d'éviter les licenciements économiques ou d'en limiter le nombre. L'entreprise se trouve actuellement confrontée à des changements multiples qu'elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social.

Si l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L. 432-1-1 du code du travail ou encore 3e alinéa de l'article L. 321-1), la loi de cohésion sociale a cherché à faire de la GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale de négociation.

Selon la Délégation générale à l'emploi ainsi qu'à la formation professionnelle, depuis 2005, plus de 210 accords de GPEC ont été conclus. Ils concernent actuellement près de 700 000 salariés.

Ce plan de gestion prévisionnel de l'emploi et des compétences autorise l'entreprise d'anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à son environnement interne et externe ainsi qu'à ses choix stratégiques. Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, servant à faire face aux mouvements d'effectifs, tout en répondant aux besoins de l'entreprise.

Démarche Type de la GPEC

1. Formaliser la démarche stratégique
   • Faire un diagnostic sur l'organisation et les compétences - clés
   • Définir les orientations
2. Construire la démarche de GPEC
   • Fixer les objectifs à atteindre
   • Identifier les métiers de l'entreprise (faire les référentiels des métiers ou des emplois)
   • Décider des règles d'évolution professionnelle et de reconnaissance
   • Négocier avec les partenaires sociaux
3. Déployer la démarche de GPEC
   • Préparer l'encadrement
   • Diffuser l'information et faire réagir
   • Évaluer et reconnaître les compétences des salariés
   • Traiter les écarts (développement, formation, mobilité)
4. Mesure les résultats et ajuster

Cause d'origine de la GPEC

L'obligation d'instauration d'une GPEC pèse en France sur les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés et sur les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

Les étapes de la GPEC

• Diagnostic de l'existant, des pré-requis ou fondamentaux
• Identification des scénarios d'évolution des métiers et des compétences à partir des facteurs d'impact
• Etat des lieux quantitatif et qualitatif de la structure actuelle des métiers (activités et charge) et des compétences (nature, nombre et niveaux) en identifiant les points faibles, les points forts et les facteurs de risque
• Identification de la structure cible des métiers (activité et charge) et des compétences (nature, nombre et niveau)
• Elaboration d'un plan de professionnalisation avec des plans pour chaque service, métier par métier à partir de l'analyse des écarts.
• Scénarios de reconversion : cibles de professionnalisation et passerelles de compétences

La mise en œuvre de la GPEC

Il est indispensable de suivre cette démarche de mise en œuvre :

• Identification précise du ou des problèmes à résoudre : On ne peut démarrer une GPEC qu'après avoir identifié l'ou les problèmes à résoudre (problème de fidélisation des salariés, problèmes de qualification, problème de recrutement, départs à gérer…. )
• Définition des objectifs clairs : L'entreprise doit exprimer explicitement ses attentes vis-à-vis de la GPEC et doit fixer des objectifs de résultats clairs, si envisageable, quantifiables et mesurables (par exemple, diminuer de 5% le turn over)
• Acceptation de la démarche par les salariés de l'entreprise : La GPEC doit être comprise et portée par les membres de l'entreprise. En d'autres termes, elle doit être expliquée aux salariés afin d'obtenir leur adhésion à la démarche, indispensable au déroulement de l'action. A cet effet, une démarche de communication doit être menée auprès des acteurs clés de l'action. Elle doit avoir lieu avant, pendant et en fin de processus.
• Suivi et évaluation : Un suivi régulier doit être mis en place tout au long du processus. Le conseiller externe qui exécute la GPEC doit souvent faire part de l'avancée des travaux au référent de l'entreprise. Cela permet d'impliquer pleinement l'entreprise et d'effectuer, peut-être, des réajustements si besoin. /

La négociation porte obligatoirement sur :

• les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires,
• la mise en place d'un système de GPEC mais aussi les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, surtout de formation, de VÆ, de bilan de compétences et d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

De plus, la négociation peut porter sur la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise en cas de licenciement collectif et sur le plan de sauvegarde de l'emploi qui l'accompagne (voir accord de méthode). Le terme anglais est "manpower planning or workforce planning". On pourra se référer aux ouvrages de ressources humaines pour de plus amples informations.

Les aides de l'Etat pour la mise en œuvre de la GPEC

Le gouvernement souhaitant inciter les acteurs économiques à anticiper les restructurations et faciliter la reconversion des emplois menacés, à cette fin, par le projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociales crée un cadre fiscal et social plus favorable aux accords de la GPEC, par le biais d'une exonération des indemnités de départ volontaire versées aux salariés ayant retrouvé un emploi stable ou crée ou repris une entreprise dans la limite de 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale.

De plus, le décret no 2007-101 du 25 janvier 2007 relatif au système d'aide au conseil aux entreprises pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences précise les systèmes des aides octroyées aux PME pour mettre en place des actions de GPEC pour les entreprises de moins de 300 salariés. Elles ont la possibilité d'obtenir une aide à l'élaboration du diagnostic d'entreprise. Ce système vise à inciter ainsi qu'à aider les entreprises, en particulier les PME, à développer et organiser les actions d'anticipation en matière de gestion des ressources humaines. En outre, la circulaire du 29 mars 2004 précise les systèmes des aides octroyées aux PME pour mettre en place des actions de GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elles ont la possibilité d'obtenir une aide à l'élaboration du diagnostic d'entreprise, de plan de redressement et plan social, pour les entreprises rencontrant des difficultés économiques pouvant conduire à des licenciements.

Donc, ces systèmes s'inscrivent dans les objectifs du plan national d'action pour l'emploi de la France et répondent tout spécifiquement à deux enjeux actuels majeurs qui guident la politique pour l'emploi en direction des entreprises : l'accompagnement et l'anticipation des mutations économiques et la meilleure gestion des âges.

La GPEC devient par conséquent une obligation juridique permanente mais elle est avant tout un outil de développement indispensable à l'ensemble des entreprises.

GPEC et procédure de licenciement collectif

Après l'instauration d'une obligation de négociation de GPEC, énormément de syndicats ont saisi des tribunaux en arguant que le défaut de GPEC rendait la procédure de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) caduque. Les décisions des différents tribunaux divergèrent concernant le lien entre GPEC et PSE, avant que la Cour de cassation ne tranche dans un arrêt de sa Chambre sociale en date du 30 septembre 2009 en posant que la procédure de licenciement collectif n'est pas caduque quant bien même l'employeur n'aurait respecté son obligation de négociation d'une GPEC.

• CA Paris, 7 mars 2007 : Pour cette dernière, une négociation sur la GPEC doit intervenir avant la mise en œuvre d'une réorganisation et d'une procédure de licenciement collectif. On peut par conséquent en déduire que l'employeur ne saurait établir un plan de sauvegarde de l'emploi sans avoir préalablement engagé cette négociation et sans avoir respecté son obligation annuelle de consulter le comité d'entreprise sur la politique de l'emploi. Le manquement à ses obligations forme un trouble manifestement illicite justifiant que soit demandée devant le juge de référé la suspension de la procédure d'information consultation du comité d'entreprise.
• CA Versailles, 15 novembre 2006 : Au contraire de la jurisprudence ci-dessus, cette dernière a porté un jugement tout autre sur l'articulation des deux notions. En effet, cette dernière répond par la négative concernant la question de savoir si la négociation sur la GPEC est un préalable obligatoire ou non à l'engagement de la procédure de licenciement collectif. Par conséquent, cette dernière refuse la possibilité aux organisations syndicales d'obtenir la suspension de la procédure de licenciement au motif que le chef d'entreprise n'a pas ouvert la négociation sur la GPEC.
• Soc., 30 septembre 2009 : "Mais attendu, en premier lieu, que la cour d'appel a précisément décidé que la régularité de la consultation du comité d'entreprise sur un projet de licenciement économique n'est pas subordonnée au respect préalable par l'employeur de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur l'évolution annuelle des emplois et des qualifications prévue par l'article L. 2323 56 du code du travail ni de celle d'engager l'ensemble des trois ans une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences imposée par l'article 2242-15 du même code ;"

Notes et références

Voir aussi

Liens externes

• Bilan du volet mutations économiques de la loi de cohésion sociale
• Rapport d'Henri Rouilleault sur le développement de l'obligation triennale de négocier

Bibliographie

• D. Thierry et C. Sauret "La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences", Editions l'Harmattan, 1994
• G. Le Boterf "Construire les compétences individuelles et collectives", Editions d'Organisation, 2000
• Flück, Claude, "Compétences et performances. Une alliance réussie", Démos, 1ère édition, 2001
• P. Zarifian " Le modéle de la compétence", Editions Liaisons, 2001

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