Harcèlement

Le harcèlement est un enchaînement d'agissements hostiles dont la répétition affaiblit psychologiquement la personne qui en est la victime.


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  • Les faits de harcèlement moral, parce qu'ils portent atteinte à la dignité... la demande de condamnation pour harcèlement est rejetée dans plus de trois... De même, l'employeur qui critique le travail d'un membre de son équipe n'est ... (source : dossierfamilial)
  • Qu'est-ce que le harcèlement psychologique au travail ?... les normes du travail en vigueur depuis juin 2004, «le harcèlement est une conduite vexatoire... (source : psycho-ressources)
  • Le harcèlement moral est définit comme des agissements répétés qui ont pour... Toute rupture du contrat de travail qui résulterait du harcèlement est nul... (source : journaldudroitsocial)

Le harcèlement est un enchaînement d'agissements hostiles dont la répétition affaiblit psychologiquement la personne qui en est la victime. Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont expressément sanctionnés par la loi en France (articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal surtout).

A la différence de l'Allemagne, la France ne punit pas le harcèlement de façon générale.

Historique de la notion de harcèlement

Instauré par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le harcèlement moral fait son entrée dans le code du travail et le code pénal. Le harcèlement moral est désormais puni d'une peine pouvant atteindre un an d'emprisonnement et 15 000 euros d'amende. Les sanctions, licenciements et autres «mesures discriminatoires» qui en découlent sont frappés de nullité. La loi s'applique à la totalité du monde du travail : secteur privé et administrations publiques, harcèlement hiérarchique et harcèlement entre collègues. (source : www. service-public. fr)

Les différents contextes du harcèlement

Harcèlement psychologique en milieu scolaire

Article détaillé : Bullying.

Harcèlement moral et sexuel au travail

Article détaillé : Harcèlement professionnel.

Le phénomène a été popularisé en France et dans le monde francophone par la psychiatre et psychanalyste Marie-France Hirigoyen. Son ouvrage Le harcèlement moral publié en 1998 a révélé le harcèlement moral aux médias et a suscité un vaste mouvement d'identification et d'appropriation ; de nombreuses victimes trouvant là un nom et une explication à leur souffrance. Avec nombreux témoignages de lecteurs et d'une enquête, Marie-France Hirigoyen a publié en 2001 un deuxième livre, Malaise dans le travail, où elle précise la notion et examine le contexte des agissements de harcèlement moral et le rapport entre les différentes approches du phénomène. Suite à ces livres et de leur couverture médiatique, le harcèlement moral a finalement fait l'objet d'une loi spécifique en France en 2003.

Des phénomènes analogues avaient déjà été décrits quelques années jusque là par le psychologue suédois Heinz Leymann, dans son ouvrage Mobbing (1993). De la même façon qu'en France avec le travail de Marie-France Hirigoyen, cette publication a débouché sur une mobilisation médiatique et sur une loi spécifique. De nombreuses recherches dans les pays scandinaves et en Allemagne portent sur ce concept de mobbing.

Hirigoyen définit le harcèlement moral comme : «toute conduite abusive qui se manifeste surtout par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne, mettant en péril l'emploi de celle-ci ou dégradant le climat social. »

Soucieux d'une définition opérationnelle du concept, Leymann liste une quarantaine de comportements d'agression qui, s'ils sont répétés au moins une fois par semaine pendant une durée de six mois, forment un mobbing. Cette définition, si elle a l'avantage d'être plus concrète que celle de Marie-France Hirigoyen, exclut cependant certains comportements (par exemple moins habituels, ou sur une durée inférieure à six mois) qui peuvent être aussi destructeurs.

Une autre différence entre mobbing et harcèlement moral porte sur le rapport entre harcèlement et conflit. Pour Leymann, le mobbing est un conflit qui dégénère, tandis que pour Hirigoyen le harcèlement moral découle exactement de l'impossibilité qu'ont les intervenants d'assumer un conflit ouvert, psychologiquement moins néfaste.

À la différence d'autres types de violence au travail, le harcèlement psychologique n'est par conséquent pas ponctuel. C'est un processus dynamique constitué de différents types d'agissements qui se développent dans le temps. Quand on analyse chaque acte séparément, on risque de banaliser cette forme sournoise de violence, car chaque acte peut sembler inoffensif.

Cependant, pour analyser le harcèlement psychologique au travail, il est indispensable d'utiliser deux méthodes de mesure :

Depuis la travailleuse précaire en passant par les agents de maîtrise et les cadres, quel que soit l'âge (jeunes ou plus âgés) et le sexe (homme ou femme), personne n'est à l'abri du harcèlement psychologique. Sans nul doute, comme l'a souligné le philosophe Michel Foucault : «Ce sont là des faits d'une extrême banalité, que n'importe qui connaît. Mais ce n'est pas parce qu'ils sont banals qu'ils n'existent pas», ou qu'ils n'ont pas la force de briser psychologiquement une personne.

Harcèlement familial

Le «harcèlement parental», quant à lui, est d'autant plus destructeur psychologiquement pour l'enfant (victime) car les repères qu'il a pour se construire sont ses parents.

Harcèlement numérique

Le Harcèlement numérique est relatif au harcèlement quise déroule sur les plateformes électroniques. Il fait aussi référence aux pratiques commerciales non sollicitées (tel le spam) et liées surtout à la tracabilité des personnes [1] et leur exploitation pour le ciblage comportemental.


Harcèlement en cas de Surendettement

Ce harcèlement-là est probablement trop méconnu, et néenmoins il s'assimile fréquemment à une double peine pour les personnes surendettées. Les créanciers usent en effet de l'ensemble des moyens, plus ou moins légaux, pour faire pression sur les débiteurs, que ce soit par le biais de courriers (prenant l'allure de courriers émanant de tribunaux) ou d'appels téléphoniques. L'objectif essentiel étant de faire "craquer" le débiteur, et d'obtenir un paiement de sa part, même si cette action risque de le mettre en difficulté.

Les systèmes légaux de lutte contre le harcèlement

En France

Le harcèlement moral est devenu en France un délit spécifique depuis 2002. Il a fréquemment été invoqué depuis dans les affaires jugées par les conseils de prud'hommes[réf.  nécessaire], surtout les procédures de licenciement. Nombre de salariés décrivent leur licenciement comme l'aboutissement d'un processus de harcèlement moral. Ils présentent au juge les avertissements reçus de part de la direction faisant figure de preuves des pressions subies. Occasionnellemen, les pièces sont flagrantes : suppression de téléphone, d'armoire de rangement, ou alors de bureau… D'autres sont plus délicates à apprécier.

Au final, en 2003, uniquement la moitié des 200 000 affaires portées à la connaissance des conseils de prud'hommes ont été jugées[réf.  nécessaire]. Quand le harcèlement moral a été démontré, les salariés ont obtenu en moyenne l'équivalent de six mois de salaire en dommages-intérêts, par jugement ou transaction. Cependant les juges sont restés généralement plutôt prudents sur ces affaires et ont montré une appréciation restrictive de ce phénomène, écartant d'emblée cette qualification lorsque les faits avancés n'étaient pas précis ou non répétés. Le plaignant doit matérialiser la persécution par des témoignages, comme une expertise du médecin du travail ou des courriers du harceleur et , au bilan les condamnations sont restées peu nombreuses, en moyenne 1 sur 1 600 dossiers, en 2003. Durant l'année juridictionnelle 2006, les Conseils de prud'hommes ont traité 250 000 litiges. En 2006 des condamnations ont été prononcées dans un quart des affaires. Actuellement, les publications de spécialité estiment que 2 millions de salariés sont victimes de harcèlement moral. [réf.  nécessaire]

Finalement, les juges ont validé l'idée qu'une mauvaise ambiance au travail ou un différend avec son employeur ne forme pas en soi du harcèlement moral.

Cependant selon Tiennot Grumbach, spécialiste du droit social, qui estime que toute souffrance au travail n'est pas obligatoirement du harcèlement : «Il existe une confusion entre le harcèlement moral, qui est l'œuvre d'un individu, (…) fréquemment pratiqué à l'insu de l'employeur, de façon secrète, dans une relation personnelle vraiment destructrice (…) et le harcèlement professionnel qui existe dans certaines entreprises. (…) Le premier est une faute répréhensible au civil et/ou au pénal. Le second relève d'une mauvaise gestion de l'entreprise. Les deux peuvent produire la même souffrance chez les salariés (…) mais ils imposent des réponses différentes. (…) le transfert de responsabilité vers les employés et les cadres, la rémunération par prime, le stress, entraînent des pathologies lourdes. C'est un phénomène social, lié à la pression accrue qui pèse sur les entreprises dans un monde plus compétitif. (…) Il existe quelquefois une gestion disciplinaire de l'emploi. Certains licenciements sont préparés (…) Les sanctions s'inscrivent alors dans un processus managérial de décision. (…) Dans d'autres cas, il est évident que les salariés contestent de plus en plus l'autorité dans l'entreprise, perçue comme une souffrance illégitime. »

Certaines associations d'aides aux victimes de harcèlement préfèrent utiliser le terme de violence morale, pour insister sur l'aspect destructeur de ces actes[2].

En Belgique

Après un long débat parlementaire, la Belgique promulgue le 11 juin 2002 une loi visant à protéger les travailleurs contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette loi insère, à cet effet, un nouveau chapitre dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs. Elle est applicable tant pour le secteur public que pour le secteur privé. Les dispositions légales, revues par la loi du 10 janvier 2007, définissent les notions de violence, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au travail, obligent les employeurs à effectuer une analyse des risques psychosociaux, à désigner un conseiller en prévention psychosociale, à définir des mesures de prévention et des procédures, à informer les travailleurs ainsi qu'à recueillir l'avis (voire l'accord) de leurs représentants... L'objectif du législateur est d'obliger les employeurs à mener une approche préventive et globale de la charge psychosociale au travail et d'inciter les personnes qui s'estiment l'objet de faits de violence ou de harcèlement à utiliser en premier lieu les procédures internes avant d'intenter des procédures judiciaires. Les dispositions légales sont complétées par un arrêté royal du 17 mai 2007 et , sur le plan judiciaire, par la loi du 6 février 2007.

La personne qui s'estime l'objet de violence ou de harcèlement jouit de deux protections majeures :

En cas de procédure judiciaire, les actions doivent habituellement être portées devant le tribunal du travail (l'équivalent belge du conseil des prud'hommes) ou devant son président, ce dernier pouvant être saisi d'une action en cessation et prononcer des mesures provisoires. La loi du 6 février 2007 permet aussi au juge de suspendre l'examen de la cause pour permettre à la procédure interne de se dérouler, quand elle existe et peut être appliquée légalement. Dans des cas plus graves, les tribunaux correctionnels sont quelquefois amenés à prononcer des condamnations pénales pour violation de l'article 442bis du Code pénal, qui réprime le harcèlement généralement.

En Suisse

En Suisse, le Tribunal Fédéral retient, par jurisprudence constante, la définition suivante de harcèlement psychologique : «le harcèlement psychologique, nommé aussi mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés souvent pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, ou alors exclure une personne sur son lieu de travail» (ATF 2P. 207/2002, du 20 juin 2003).

Gabriella Wennubst, avocate et fondatrice du Centre d'Etude des Droits de la Personnalité (CEDP), critique cette définition dans un ouvrage particulièrement complet et référencé (Mobbing, le harcèlement psychologique analysé sur le lieu de travail, décembre 2007 (ISBN 978-2-8399-0344-8) ) . Surtouts, elle critique les notions de durée et de fréquences des actes hostiles perpétrés par le (s) auteur (s) à l'encontre de la cible du mobbing (notions reprises dans de nombreuses définitions suite aux travaux de Heinz LEYMANN). Ces critères ne peuvent pas être retenus comme pertinents à mesure qu'il s'agit de critères éminemment subjectifs inhérents à la volonté de (s) auteur (s) ou inhérents à la capacité d'endurance de la cible ; de se fait, il ne peuvent pas fonder une définition. Qui plus est , elle souligne que le mobbing est une forme de harcèlement psychologique (en France nommé couramment harcèlement moral) parmi d'autres (harcèlement perversion, stalking, bullying, harcèlement manipulation). Elle retient aussi que le mobbing n'est pas spécifique au monde du travail, mais existe dans l'ensemble des sphères de la vie (couple, famille, politique, armée, école, sport). Le mobbing se différencie des autres formes de harcèlement psychologique par sa finalité, à savoir l'exclusion, la marginalisation ou la neutralisation de la cible. Wennubst relève aussi une tendance à qualifier de mobbing (ou d'une manière toute générale de harcèlement psychologique/moral) toute sorte de situations conflictuelles ou problématiques et propose un lexique des autres cas de figure envisageables (à titre d'exemple : stress, burn-out, perversion, manipulation, bullying, souffre-douleurs, bouc émissaire, agression, agressivité, relations conflictuelles, inimitiés, méchanceté, conflits de travail, antagonisme, malentendus, brimades, maltraitance, brutalité, critiques, conspiration, complot, cabale, intrigue, harcèlement sexuel, importunité sexuelle, conduites abusives, abus de pouvoir, gestion abusive du personnel, grossièreté, intimidation, pressions, snobisme, incompétences professionnelles ou humaines, manifestations de caractères lunatiques, impolitesses, autoritarisme, représailles, limogeage, mobbing suite à un whistleblowing, bizutage, incivilités, racisme, etc. ) mais aussi les clés de différenciation entre phénomènes différents. Gabriella Wennubst, retenue comme une des spécialistes en la matière, expose en détail et de manière fort pertinente un très vaste raisonnement en matière de mobbing, tant en fait qu'en droit, dans divers ouvrages, dont surtout Mobbing, le harcèlement psychologique analysé sur le lieu de travail, décembre 2007 (ISBN 978-2-8399-0344-8) www. cedp. ch. Enfin, Gabriella Wennubst propose, suite à une analyse particulièrement étayée, la définition suivante de mobbing : «par mobbing on entend une répétition d'actes hostiles (harcèlement) par un ou des auteurs tendant à isoler, marginaliser, éloigner ou exclure la victime d'un cercle de relations données, ou alors à la neutraliser». Ce processus se définit par l'adoption par le (s) auteur (s) d'une communication non éthique dont l'objectif est de déplacer la responsabilité des événements en cours, de manière dénouée de tout sens critique, sur la victime. Wennubst estime que l'adoption d'une définition exacte de mobbing, opérante en fait et en droit, s'impose à l'ensemble des niveaux pour permettre un diagnostic exact de la situation rencontrée, l'adoption en entreprise de mesures correctes et pertinentes en prévention et en cessation d'atteinte, une prise en charge correcte du point de vue médical et psychologique de la victime, mais aussi le traitement juridique approprié des cas porté devant la justice.


Discussions

Critiques de la notion de harcèlement moral en milieu professionnel

À la suite de sa médiatisation, le concept de harcèlement moral a rencontré diverses critiques.

Certains, comme le sociologue Jean-Pierre Le Goff ou encore certains militants syndicaux, reprochent à la notion de harcèlement moral de «psychologiser» des phénomènes plus vastes de maltraitance managériale ou le stress généré par l'intensification du travail. Ainsi parler de harcèlement et se concentrer sur la relation entre une victime et un pervers serait une manière de négliger le contexte d'apparition du harcèlement et les processus économiques et organisationnels sous-jacents.

Une autre critique, issue du milieu de la gestion des ressources humaines, concerne plus particulièrement les mesures politiques conçues pour lutter contre le harcèlement moral. Plusieurs professionnels expriment ainsi dans un dossier consacré au sujet par la revue Liaisons sociales de la pression que la possibilité de l'accusation de harcèlement moral fait peser sur leurs épaules. La loi s'immiscerait dans la gestion des entreprises et empêcherait toute réaction face aux employés incompétents tout en échouant à protéger les vraies victimes.

Aspects culturels

Si le harcèlement psychologique, sexuel ou sous d'autres formes, fait l'objet de nombreuses recherches, on ne parle pas énormément des aspects culturels de ce phénomène. Néenmoins il semble que dans la communication verbale et non verbale, les données culturelles à savoir les codes sociaux adoptés inconsciemment, par les individus au sein d'un même groupe représentent des facteurs importants. Ceci car ils expriment le monde émotionnel du sujet, son expression et aussi son interprétation. Au-delà de l'aspect culturel on peut se rapprocher de la systémique qui étudie la communication d'un individu avec son environnement (familial par exemple) La systémique a été féconde dans le domaine de la psychologie clinique, et surtout de la thérapie familiale (la thérapie systémique familiale). C'est une thérapie brève, Elle s'est développée au sein de l'école de Palo Alto. Elle consiste dans une approche globale du problème vécu par le patient, considérant que le symptôme que ce dernier présente est le résultat d'un dysfonctionnement de la totalité de l'environnement dont il fait partie intégrante (environnement pouvant être culturel, pourquoi pas).

Sources et bibliographie

Notes

  1. Girot, Jean-Luc Ed. (2005). Le harcèlement numérique, Dalloz (collection «Présaje»), ouvrage collectif publié en juin 2005
  2. AJC Violence, association d'accueil et d'aide des victimes.

Voir aussi


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La version présentée ici à été extraite depuis cette source le 28/10/2010.
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