Management participatif

Le management participatif est management qui tend à optimiser la collaboration du personnel.


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Gestion des ressources humaines

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Le management participatif est management qui tend à optimiser la collaboration du personnel.

Une réaction au taylorisme

La fin du XIXe siècle et le début du XXe siècle sont marqués par l'influence de la conception taylorienne de l'entreprise. On parle alors de l'Organisation scientifique du travail (OST). Face à l'importance, à l'ignorance des petits chefs, au phénomène du freinage génèré par les ouvriers (la flânerie au travail), l'entreprise doit, dans son organisation, se reposer sur une approche scientifique et rationnelle. C'est le rôle des ingénieurs (dans leur Bureau d'Étude), de la hiérarchie, que de concevoir des dispositifs de production efficaces. Le travailleur est alors reconnu comme un outil de production. Face à cette vision étriquée de l'être humain, des recherches nord-américaines mettent en valeur les aspects psycho-affectifs du travail. K. Lewin mit ainsi en valeur le fait que les ouvriers développaient, au sein de leur atelier, des représentations sociales : l'usine n'est pas uniquement un lieu de production, c'est aussi un lieu de significations pour les individus. À partir de cette période, se développe l'école des Relations Humaines qui dépasse une vision de l'homme comme outil et propose une vision de l'homme comme sujet psycho-affectif.

Une vision humaniste de l'entreprise

Cette nouvelle vision de l'homme amène les théoriciens de cette école (comme Douglas McGregor et sa théorie X et Y, X pour l'entreprise autocratique et Y pour l'entreprise participative) à affirmer l'importance de la prise en compte de la «dimension humaine de l'entreprise». Pour que l'individu au travail soit plus performant, pour que le nombre de conflits diminue et qu'objectifs personnels et organisationnels se rapprochent, il faut développer un nouveau management qui respecte le besoin de chacun d'être reconnu comme être humain : c'est l'apparition du management participatif. Concrètement, de nombreux outils participatifs se développeront : les cercles de qualité ou les boîtes à idées par exemple. La rentabilité, c'est-à-dire le succès de l'entreprise, dépend directement de la performance de son management. De nombreuses études ont montré que le style de management ou la culture d'entreprise, ont peu d'influence sur les résultats. Bien plus déterminante est l'efficacité de la collaboration entre dirigeants et collaborateurs. Une collaboration efficace veut dire "intégration" et participation de l'ensemble des collaborateurs. Un dirigeant réussit d'autant mieux qu'il parvient à "intégrer" ses collaborateurs dans les objectifs, les tâches et les projets de l'entreprise. En d'autres termes, un dirigeant ou manager qui réussit est celui qui pratique un "style de direction" participatif. "Style de direction" ne doit pas être compris ici comme étant l'image que le manager se donne vis-à-vis de l'extérieur ou de ses collaborateurs. Au lieu de cela, il s'agit d'augmenter l'"efficacité" personnelle et la performance du manager dans le domaine de l'"intégration" et de la participation de ses collaborateurs.

Des paradoxes

Même si l'émergence de cette notion a été décisive dans le management des organisations, elle passe sous silence certaines réalités de l'entreprise : la divergence entre objectifs individuels et objectifs organisationnels ou l'obligation des conflits dans certaines circonstances.

Voir aussi

Bibliographie

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La version présentée ici à été extraite depuis cette source le 28/10/2010.
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