Organisation apprenante

Une organisation apprenante est une organisation qui apprend de son expérience et tire les bénéfices des compétences qu'elle prend.



Catégories :

Ingénierie des connaissances - Gestion des ressources humaines - Urbanisation du SI

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Une organisation apprenante est une organisation qui apprend de son expérience et tire les bénéfices des compétences qu'elle prend.

La mondialisation et le raccourcissement du cycle de vie des produits obligent l'entreprise à repenser son mode de production et de gestion des ressources humaines. Pour être plus flexible, efficace, rapide et pour avoir toujours un train d'avance sur ses concurrents, le développement d'une organisation apprenante apparait être une solution. Il s'agit de mettre le salarié au centre de la réflexion, de le considérer comme un partenaire privilégié dans l'acquisition d'un avantage concurrentiel. Les membres du personnel deviennent une équipe d'acteurs de l'efficience organisationnelle, et ensemble, ils apprennent de leurs erreurs.

Démarche de l'organisation apprenante

Pour Garvin (Harvard Business Revue juin-juillet 1993) une organisation apprenante est «une organisation capable de créer, acquérir et transférer de la connaissance et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances».

Comment mettre en œuvre concrètement cet apprentissage ? Garvin estime que pour devenir apprenante l'organisation doit développer cinq activités :

  1. La résolution de problèmes en groupe
  2. l'expérimentation : lancer un projet, faire une expérience pilote, etc. sont des occasions d'apprentissage.
  3. Tirer les leçons des expériences : prendre le temps de dresser un bilan des succès comme des échecs.
  4. Apprendre avec les autres : clients, partenaires, fournisseurs, etc.
  5. Transférer les connaissances : c'est un point essentiel. Il faut mettre à la disposition de ceux qui en ont besoin une base qui rassemble les connaissances utiles.

Plus qu'un modèle, une organisation apprenante est un état d'esprit. Cette démarche se doit d'être reconnue comme un véritable projet d'entreprise impliquant la totalité des acteurs.

Elle s'appuie sur :

C'est l'émergence de la société du savoir. Contribuer au savoir devient un critère clé de l'ensemble des activités de l'organisation. C'est mettre en œuvre la volonté de développer la capacité de l'organisation elle-même (et plus uniquement des personnes) à apprendre de l'expérience ainsi qu'à évoluer en prenant appui sur celle-ci. C'est investir dans la capacité de chaque personne à monter en compétence et dans la capacité collective à évoluer des groupes qui composent la structure.

L'organisation axée sur l'apprentissage est construite comme un dispositif écologique qui stimule l'apprentissage continu à travers le travail. Démarche pragmatique d'évolution vers un objectif de progrès qui s'inscrit dans une logique de responsabilité sociale de l'entreprise dont chaque projet, chaque journée augmente les savoirs.

C'est le principe d'une cible de progression organisationnelle et professionnelle qu'il faut retenir, en laissant ouverte une part d'incertitude tant sur les contours que sur l'itinéraire pour l'atteindre. Cette cible mouvante est un principe méthodologique profondément cohérent dans la perspective d'une organisation apprenante. Il s'agit de concevoir des dispositifs qui soient capables d'apprendre et d'ajuster leur action comme le ferait un cerveau.

Une articulation forte avec les situations de travail, une démarche collective de confrontation, mobiliser l'intelligence pour construire des solutions et les mettre en œuvre, viser un réinvestissement permanent dans le travail des apprentissages acquis. La finalité reste le transfert l'action sur le terrain. Il ne s'agit pas uniquement de l'habileté à créer de nouveaux savoirs mais également de l'habileté à les transmettre ainsi qu'à les mettre en œuvre.

Objectifs

Apprendre à apprendre de son expérience tant pour les structures que pour les personnes ; Mettre en œuvre une logique de développement des personnes, des structures et des outils conformes aux besoins d'évolution progressive.

Pour les acteurs de la structure

Susciter et développer l'autonomie la prise d'initiatives Utiliser et développer les capacités de coopération et d'adaptation au changement.

Élargir les possibilités de se réaliser dans son travail (cela tend à perfectionner la santé et la qualité de la vie). C'est ensemble avec des approches différentes mais complémentaires que les événements sont explorés. Exploiter des relations envisageables entre des phénomènes proches, cela sert à développer les ressources d'un raisonnement logique et d'une construction commune. C'est la manière dont la personne comprend et exploite son expérience qui la rend signifiante. Mais c'est aussi elle qui décide de son investissement qui apprend et choisit de mettre en œuvre. Cette décision dépend de facteurs intrinsèques et extrinsèques dont la responsabilité appartient tant à la personne qu'à l'organisation. Si la participation de la totalité des personnes facilite la responsabilisation de chacun, la mise en place d'apports de formation ponctuels et ciblés est une composante inévitable dans la réussite de la démarche. La structure et ses acteurs se doivent de Savoir, Vouloir et Pouvoir acquérir ces nouvelles compétences pour devenir réellement une organisation apprenante.

Pour la structure

Le développement des compétences est à considérer comme un enjeu partagé et permanent. Les entreprises, les produits, l'organisation du travail, les systèmes se modifient en flux continu et tendu, le capital compétences des personnes doit évoluer et faire évoluer celui de la structure. La projection dans l'avenir professionnel et social tend à donner sens à cet investissement. Il s'agit de faire apparaître le retour réflexif sur les tâches et événements comme une composante ordinaire et reconnue du travail. C'est se situer dans une communication ne se réduisant pas à de simples échanges d'informations mais au partage des démarches, des modes de construction des savoirs, des savoirs en cours d'élaboration. C'est la volonté de miser sur des stratégies de mobilité professionnelles (sinon les démarches pourraient s'avérer pénalisantes pour atteindre des objectifs productifs (économiques et sociaux) à court terme).

Dans cette dynamique il est important d'accompagner l'encadrement de proximité dans l'évolution de ses missions. C'est un état de veille permanente, où il s'agit de multiplier les modalités et les occasions de développement des compétences, mais également de leur reconnaissance. L'organisation apprenante est aussi qualifiante.

Pour l'activité professionnelle

C'est considérer de manière positive et optimiste les événements de l'activité professionnelle. Ils sont de formidables occasions d'apprentissages et d'évolution tant individuelle que pour l'organisation. Les problèmes ne sont-ils pas des opportunités déguisées en vêtements de travail ? Fréquemment les règles cadrent l'action professionnelle et orientent les tâches vers un résultat attendu, alors il s'agit de développer une posture complémentaire d'exploration face aux événements qui font le quotidien de toute activité professionnelle. Ces événements peuvent être reconnus de deux types :

Pour Chris Argyris et Donald Schön, il y a deux niveaux d'apprentissage. Il y a apprentissage en "simple boucle" (single loop) quand les acteurs sont capables de détecter une erreur et se contentent de la corriger. Il y a apprentissage en "double boucle" (double loop) quand il ne s'agit plus uniquement de corriger une erreur mais de modifier la façon de penser. Seule l'organisation capable de modifier les valeurs qui guident les stratégies d'action peuvent être qualifiées "d'organisation apprenantes". La communication réflexive commune est alors un élément inévitable de la production, il s'agit de réfléchir pour agir, les acteurs sont aussi des chercheurs, mais en particulier des trouveurs impliqués dans l'action. L'organisation apprenante permettra d'apprendre à apprendre de son expérience.

Pour l'ou les pilotes

Il est un médiateur, avec des qualités d'audace, d'imagination et de modestie face à l'imprévu. Il cristallise les éléments du cadre et crée les conditions de l'apprentissage au regard des événements mais il n'est pas, loin de là, l'unique source de savoir et de construction des compétences. Il assure la mise en place d'une évaluation en continu pour permettre des réajustements pédagogiques ou de contenu. C'est une pédagogie cybernétique où interagissent évaluation, compléments d'information et de formation. Son rôle est de valoriser les micro changements, dans la maîtrise des événements, dans le travail et son environnement. Il se doit de rendre les apprenants acteurs de la transformation : privilégier le développement de nouveaux modes de coopération ; dispenser les apports formatifs au fur et à mesure ; réinvestir rapidement les apprentissages dans le travail. Un adulte n'accepte de se former que s'il trouve dans sa situation par la formation une réponse à ses problèmes. L'objectif est ici tout autant de renforcer les compétences des former que de trouver des solutions, le pilote est le garant de l'appropriation et de la compréhension de ce lien. Développer des compétences de communication, le langage et par conséquent la pensée sont des actifs circulant entre pairs, mais également entre acteurs de différents niveaux et responsabilité. L'apprentissage réalisé à différents niveaux collectifs est largement supérieur à la somme des apprentissages individuels, il doit permettre que le dispositif puisse arriver à «apprendre à apprendre» Pour garantir le succès d'un changement il est préférable de faire évoluer la totalité d'un collectif de travail. Dans cette perspective, l'encadrement intermédiaire se doit d'évoluer vers un rôle d'animation et de conduite de projet.

Conclusion

Une conclusion qui ne peut être que provisoire empruntée à Philippe Zarifian : «L'élément qui unifie l'ensemble des dimensions d'une organisation apprenante peut s'exprimer ainsi : Apprendre de l'instabilité et des mutations et par conséquent devenir actif face à cette instabilité, apprendre à s'affronter positivement au devenir qui par définition est incertain et le faire ensemble dans des démarches de communication active…».

L'entreprise apprenante

Schéma d'une entreprise apprenante, résultat d'une stratégie Gestion des connaissances

Entreprise Apprenante

Un salarié dépend d'un département (décision du service RH), mais peut participer à un ou différents projets, à une ou plusieurs CoPs, avoir accès à une Base de connaissance ou plusieurs, et être en relation avec de nombreuses personnes internes ou externes à l'entreprise. Tout autant de sources d'enrichissements personnels, de motivations à la collaboration, de raisons d'apprécier son ambiance de travail, de diminuer le Turnover, de faciliter l'Innovation...

Voir aussi

Liens externes

Bibliographie

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La version présentée ici à été extraite depuis cette source le 28/10/2010.
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