Psychologie du travail

La psychologie du travail ou psychologie des organisations s'intéresse à des études concernant la façon de peaufiner les responsables pour : adapter les personnes au travail proposé en sélectionnant le personnel motivé...


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Psychologie du travail - Gestion des ressources humaines

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La psychologie du travail ou psychologie des organisations s'intéresse à des études concernant la façon de peaufiner les responsables pour : adapter les personnes au travail proposé en sélectionnant le personnel motivé et correspondant au poste ; faire en sorte que les postes plaisent aux gens en créant un environnement de travail qui stimule le moral et la productivité ; évaluer les résultats et créer des incitations à la performance ; faciliter le travail en équipe et la réussite du groupe.

Il existe aussi un courant de psychologie clinique du travail, enseigné par exemple au CNAM, qui cherche à comprendre ainsi qu'à expliquer les processus psychiques mis en jeu dans l'activité, avec pour objectif d'aider un collectif professionnel à trouver les ressources pour surmonter les difficultés du travail, si envisageable en faisant évoluer le travail pour l'adapter à l'homme (et pas l'inverse).

Histoire

Pour bien comprendre ce qu'est la psychologie du travail, il faut commencer par replacer cette discipline dans les champs dont elle fait partie. La psychologie du travail est une discipline de la psychologie expérimentale, elle même étant une discipline de la psychologie «générale». La psychologie du travail est une discipline récente, sous cette expression elle n'a qu'une vingtaine d'année. Mais les prémices de cette discipline sont à trouver dans la période de la fin du XIXe siècle et du début du XXe siècles, surtout avec le célèbre Taylor, premier à se pencher sur l'étude du travail avec une vision scientifique. On parlait alors de «psychologie industrielle». La conception de l'Homme au travail pendant cette période considérait que le travailleur était simplement attiré par l'argent et n'aimait pas travailler, Taylor a par exemple écrit que l'ouvrier était un «mouton»...

Plus tard, dans les années 1930, apparut un nouveau courant, qui considérait que le comportement de l'Homme au travail dépendait des dynamiques de groupe, c'est le courant des relations humaines avec entre autres Mayo et son expérience de la western electric company. Il pensait au départ que le rendement des ouvrières n'était pas suffisant parce que leur conditions de travail n'étaient pas correctes. Alors il a tenté de modifier l'éclairage du lieu de travail, puis la température, ... et pour chaque changement le rendement augmentait. Après quelques recherches, il s'est rendu compte que ces expériences avaient amené les ouvrières à se former en groupe social, surtout avec des normes de production qui dictaient un rendement élevé. On s'intéressait alors aux relations entre les personnes sur leur lieu de travail pour augmenter leur rendement de travail, ainsi qu'a leurs besoins (Maslow) d'épanouissement, de sécurité, besoins physiologiques, ...

Par la suite, il y a eu la période des théories de la contingence, durant laquelle on a cherché à adapter la personne à la machine et vice-versa. Cette nouvelle conception de l'être humain au travail était en partie une conséquence des mouvements contestataires de soixante-huit. C'est l'époque des «cadres sup'», modèles de réussite, qui fera de l'ombre aux conditions de travail des ouvriers toujours complexes.

Enfin, la crise des années 80 imposa la peur du licenciement avec la recherche de baisse des coûts de masse salariale par les entreprises pour faire face à la crise. Par conséquent, l'ensemble des coups sont permis dans l'entreprise pour ne pas faire partie de ceux qui se font licencier, la concurrence entre collègues se développe, tandis que les entreprises redeviennent prospères, en particulier pour les actionnaires qui imposent une grosse pression sur les entreprises. Les années quatre-vingt ont vu se développer la gestion par le stress et les flux tendus, c'est l'ère du management participatif, du management par projet, de la direction par objectif. Dans ce cadre, la psychologie du travail cherche à développer des solutions pour trouver des compromis entre ce que veulent les organisations d'une part, et le bien-être des travailleurs d'autre part.

Objectifs

Ce que chaque responsable (enseignant, chef d'entreprise, entraîneur) cherche à savoir, c'est «Comment puis-je diriger pour que la motivation des gens, leur productivité et leur satisfaction augmentent ?» (les membres du personnel qui sont satisfaits ne sont pas forcément plus productifs mais ils ont moins tendance à s'absenter ou à démissionner). Les 4 facteurs connus pour perfectionner l'efficacité d'un responsable sont : de cultiver la motivation intrinsèque ; d'écouter les motivations des gens ; de désigner des objectifs à atteindre ; de choisir un style de leadership approprié.

La psychologie clinique du travail n'a pas de visée en termes de productivité. Son objectif est atteint si les psychologues ont pu provoquer, par leur intervention, la réouverture de champs psychiques chez les travailleurs, qui se trouvent alors en capacité de faire évoluer leur rapport au travail et/ou leur travail lui-même, pour que la souffrance psychique revienne (ou reste) dans le champ de ce qui leur est supportable. On parle de la promotion de la santé mentale au travail. Et évidemment de l'étude des processus psychiques mis en jeu.

La psychologie du travail actuellement

La psychologie du travail actuelle s'occupe des questions de recrutement (évaluation, sélection, intégration... ), de performance ; de pathologies au travail, de groupes de travail (normes, conflits... ), de gestion de personnel (motivation, implication, attitudes, management... ), mais également d'insertion et de réinsertion professionnelle, de formation, d'orientation...

Il y a de nombreux objets auxquels s'intéresse la psychologie du travail, mais elle utilise aussi les connaissances développées par d'autres spécialités, comme l'ergonomie, la psychologie sociale, la psychologie cognitive, la psychopathologie, la systèmie, la psychanalyse, la médecine du travail...

Un enjeu majeur de la psychologie du travail – de la psychologie généralement – est aujourd'hui de tordre le cou aux stéréotypes ainsi qu'aux préconçus entretenus par nombre de disciplines qui proposent des postulats comme des vérités sans validation scientifique. Enfin, la psychologie du travail est une discipline enseignée à l'université, et donne lieu au titre protégé de psychologues. Le titre s'obtient en étant titulaire d'une Licence de psychologie mais aussi d'un Master, Professionnel ou Recherche. On peut trouver des psychologues du travail dans les laboratoires de recherche universitaire, au sein de Pôle Emploi dans des équipes dédiées à l'orientation professionnelle, dans les organismes de formation professionnelle, dans les organismes d'insertion ou de ré-insertion professionnelle, dans les cabinets de recrutement, dans les cabinets de conseil en ressources humaines, en reclassement, en outplacement ou encore dans les services de ressources humaines de certaines entreprises.

Les formations

Pour devenir psychologue (du travail) il faut obtenir une licence de psychologie ainsi qu'un Master de psychologie agrémenté d'un stage obligatoire de 500 heures en milieu professionnel et validé devant un jury universitaire. Cette condition est une condition nationale qui s'applique à l'ensemble des formations Françaises.

Bibliographie

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SELLEGER, Sylvain, 2008, La psychologie du travail au miroir du pouvoir, Université de Genève.


A compléter avec d'autres auteurs bien sûr

Liens externes

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La version présentée ici à été extraite depuis cette source le 28/10/2010.
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